- En 2012, el fabricante de automóviles Volkswagen impidió que cierto personal accediera a los correos electrónicos desde la tarde hasta la mañana.
- En 2017, Francia introdujo regulaciones que establecen límites más estrictos sobre cuándo comienzan y terminan las obligaciones de un trabajador remoto.
- En 2018, se ordenó a la empresa de control de plagas Rentokil que pagara 60.000 euros (71.000 dólares) por violar esas reglas.
Con más gente trabajando desde casa que nunca, es hora de una regla europea sobre el “derecho a desconectarse”.
Eso es según Alex Agius Saliba, un legislador maltés en el Parlamento Europeo, que está liderando los esfuerzos en este tema.
El derecho a desconectarse se refiere a las reglas que dicen que no se debe esperar que un empleado trabaje en el campo con llamadas y correos electrónicos, o comunicaciones con sus jefes, fuera del horario laboral.
En enero, la mayoría de los políticos de la UE respaldó una iniciativa legislativa para pedir a la Comisión Europea, el brazo ejecutivo de la UE, que desarrolle una directiva para todo el bloque sobre el tema.
“El empuje político está ahí porque la visibilidad del exceso de trabajo y esta falta de definición entre el tiempo de trabajo y el tiempo privado ha seguido siendo difusa durante la pandemia debido al aumento en el número de teletrabajadores, trabajo inteligente, trabajo flexible, así que hay que hacer algo ”, Dijo Agius Saliba a CNBC.
La idea del derecho a desconectarse ha cobrado fuerza desde el comienzo de la pandemia a medida que grandes sectores de la fuerza laboral trabajaban fuera de la oficina, a menudo en sus propios hogares.
Junto con una cultura siempre activa en torno a los teléfonos inteligentes y el acceso constante a los correos electrónicos del trabajo, esto puede confundir la división entre el tiempo de trabajo y la vida hogareña, y hacer que los gerentes se excedan más allá de las horas de trabajo con los correos electrónicos.
Tanto las empresas como los países individuales han buscado formas de abordar este problema a lo largo de los años.
En 2012, el fabricante de automóviles Volkswagen impidió que cierto personal accediera a los correos electrónicos desde la tarde hasta la mañana.
En 2017, Francia introdujo regulaciones que establecen límites más estrictos sobre cuándo comienzan y terminan las obligaciones de un trabajador remoto. En 2018, se ordenó a la empresa de control de plagas Rentokil que pagara 60.000 euros (71.000 dólares) por violar esas reglas.
A principios de este año, Irlanda introdujo un código de conducta sobre el derecho a desconectarse para todos los trabajadores, donde las quejas pueden presentarse ante una junta de disputas laborales.
En el Reino Unido, mientras tanto, el Congreso de Sindicatos está abogando por que ese país siga su ejemplo.
“Todos necesitamos un buen equilibrio entre la vida laboral y personal con un tiempo de inactividad adecuado. Pero la tecnología actual puede fácilmente difuminar la línea entre el trabajo y el hogar, sin que el estrés del trabajo cese ”, dijo a CNBC Frances O’Grady, secretaria general del TUC.
“Los sindicatos en Francia, Alemania e Irlanda ya han ganado derechos para que los trabajadores se desconecten. Es hora de que los trabajadores en el Reino Unido también estén protegidos con el derecho legal a desconectarse del trabajo ”.
Desafíos prácticos
Ya se trate de códigos de conducta o leyes en toda regla, los empleadores tienen preguntas difíciles de entender cuando se trata de implementar cualquier derecho a desconectar las reglas.
Be Kaler Pilgrim, fundador de la agencia de contratación Futureheads, le dijo a CNBC que las soluciones técnicas, como limitar los correos electrónicos, no solo abordarán el problema.
Construir una cultura que considere el equilibrio entre el trabajo y la vida personal puede ser mucho más difícil. Se anima a los empleados de su empresa a programar los correos electrónicos para que lleguen a las bandejas de entrada de sus colegas durante el horario laboral en lugar de enviarlos a todas horas.
“Ese lenguaje cultural de ‘está bien desconectarse’, es el que es más difícil de entender”, dijo. “Se trata de coherencia y se trata de detectar cuándo las personas están estresadas, no tomar esos descansos y están tratando de adaptarse demasiado a su día”.
Estas iniciativas se vuelven más difíciles de implementar con empresas que tienen bases internacionales en múltiples zonas horarias, según John Lamphiere, vicepresidente regional de EMEA y APAC para la empresa de software ActiveCampaign.
Hay cohortes dentro de la fuerza laboral europea de ActiveCampaign que trabajan regularmente con colegas en los EE. UU. Y Asia, lo que requiere horas de trabajo tardías y tempranas.
Lamphiere dijo que una parte importante del derecho a desconectar la discusión es dar a los empleados la libertad de trabajar de la manera que más les convenga.
ActiveCampaign está elaborando actualmente una política para toda la empresa sobre las mejores prácticas, pero Lamphiere dijo que no impondrá reglas estrictas, ya que también debe haber un “elemento de confianza”.
“Si impartimos reglas muy estrictas, entonces niega la flexibilidad porque no puede ser ambas cosas”.
Reglas generales
Emma Russell, profesora senior de psicología ocupacional y organizacional en la Universidad de Sussex del Reino Unido, le dijo a CNBC que las reglas estrictas pueden causar sus propios problemas.
Russell escribió un artículo a principios de 2020 que examinaba los diversos efectos del derecho a desconectar las políticas en los trabajadores.
“Algunos de los intentos anteriores de emplear políticas de derecho a desconexión fueron bastante duros en el sentido de que las organizaciones cortarían el acceso a los servidores de correo electrónico”, dijo.
“Aunque obviamente proviene de un lugar bien intencionado de querer que la gente se desconecte de su trabajo, hay ciertos grupos en los que eso no va a ser un mecanismo adecuado para ellos”.
Una política única para todos, especialmente esquemas como inhibir el acceso a las cuentas de correo electrónico, puede ser potencialmente perjudicial, ya que no consideran la flexibilidad que algunas personas pueden desear o necesitar.
Un ejemplo que señaló Russell fue un empleado con responsabilidades de cuidador que prefiere estructurar su jornada laboral de una manera particular.
“Esta idea de una política única para todos en la que simplemente dices a las 6 pm que apaguemos el correo electrónico, no es muy útil para las personas que tienen vidas diferentes, que tienen responsabilidades diferentes, que necesitan ser mucho más flexibles en su trabajo ”, dijo Russell.
“Si queremos fomentar una fuerza laboral más inclusiva y diversa, entonces se trata de tratar de ser conscientes de las necesidades de esos diferentes grupos”.
Agius Saliba dijo que la ley para toda la UE propuesta por los legisladores establecería una línea de base y requisitos mínimos con flexibilidad dependiendo de las necesidades de diferentes industrias y sectores.
El problema del exceso de trabajo y la cultura de trabajo siempre activo existía antes de la pandemia, agregó, y el problema solo continuará acelerándose en el lugar de trabajo posterior a Covid, ya sea con trabajadores de oficina o trabajadores remotos.
“Creo que el teletrabajo será una realidad que seguirá aumentando incluso después de una pandemia en comparación con las cifras de antes de la pandemia, por lo que tenemos que estar preparados como Unión Europea en lo que respecta a la legislación para los teletrabajadores, cuando se trata de crear un nivel de juego campo entre las condiciones de los oficinistas y las condiciones de los teletrabajadores ”, dijo.
“Todos y cada uno de los trabajadores deberían disfrutar de los derechos fundamentales de los trabajadores”.
Fuente: cnbc
